RE-KREIRAJ ŽIVOT I POSAO: MAMFORCE Diana Kobas Dešković, Spona Code

Gošća Diana Kobas Dešković, Spona CodeVodi Darko Buković3. svibnja 2026.

Diana Kobas Dešković, Spona Code

O epizodi

Što slušaš u ovom razgovoru

Nove generacije radnika karijeru i uspjeh ne vide kao svoje roditelje. Danas ne traže doživotni posao, već radno mjesto koje se prilagođava njihovim životnim fazama. Poslodavci su pred izazovom: kako privući i zadržati talente na tržištu koje se mijenja brže nego ikad? Diana Kobas Dešković, autorica MAMFORCE metode i direktorica tvrtke Spona Code, tri je godine radila na EU projektu "Re-kreiraj život i posao za žene i muškarce". Kroz MAMFORCE certifikaciju, njezina tvrtka pomogla je dvadeset hrvatskih organizacija da preispitaju svoje politike i kulturu, s naglaskom na obiteljsku odgovornost i rodnu ravnopravnost. Ovaj razgovor otkriva kako se mijenjaju očekivanja zaposlenika i kako tvrtke mogu sustavno graditi okruženje koje podržava fleksibilnost i jednakost. Saznat ćete kako male promjene u radnom vremenu mogu značiti mnogo, gdje se kriju prave prepreke za žene u karijeri i zašto pretpostavke o rodnim ulogama počinju oblikovati naše izbore mnogo ranije nego što mislimo.

Uvidi iz razgovora

Što ponijeti iz ove epizode

MAMFORCE certifikacija prolazi kroz dvije faze: prvo evaluaciju postojećeg stanja, pa preporuke za poboljšanje, a zatim re-evaluaciju provedenih promjena. Sustavan pristup nije samo birokracija; on tvrtkama daje opipljivu korist i mjerljiv napredak, pretvarajući "diskrecijske odluke" u standardizirane procese.

Fleksibilnost je "vrlo širok pojam" i ne može se svugdje provesti na isti način; ne mogu svi raditi od kuće, ali ponekad je dovoljno dopustiti dolazak na posao petnaest minuta kasnije kako bi se dijete odvelo u vrtić. Prava fleksibilnost nije jedna velika politika, već niz malih prilagodbi koje uvažavaju specifičnosti radnog mjesta i životne potrebe zaposlenika.

Diana se ne slaže u potpunosti s tezom da se "paradigma promijenila" i da danas zaposlenici biraju tvrtke, prisjećajući se kako je i ona još na studiju znala u kojoj tvrtki želi raditi. Tvrtke su oduvijek imale svoj "identitet" (danas employer branding) koji je privlačio talente; prava je promjena u tome što je danas sve veći izbor i manje zaposlenika.

Istraživanje je pokazalo da je ženama teže usklađivati privatni i profesionalni život, da imaju manje prilika i više prepreka, te da u razvoju karijere muškarcima više pomažu muškarci, a ženama žene. Kada je na vrhu hijerarhije malo žena, "nema tko tim ženama pomoći", što stvara začarani krug nedostatka podrške za ambiciozne profesionalke.

Diana objašnjava da se "samoispunjujuće proročanstvo" rodnih uloga – muškarci kao hranitelji, žene kao skrbnice – počinje događati već pred kraj osnovne škole. Izbori obrazovanja i karijere nisu samo osobne odluke, već su duboko ukorijenjeni u kulturalna očekivanja koja oblikuju životne putanje mnogo prije ulaska na tržište rada.

Problem je što se ženama ne daju prilike za napredovanje "unaprijed pretpostavi zato što su primarno žene", pa im se uskraćuju pozicije čak i kad nisu majke, "jer bit će". Najveća prepreka u karijeri žena nije sam rodiljni dopust, već predrasuda koja im uskraćuje prilike na temelju pretpostavke o budućem roditeljstvu.

Diana spominje "sjajne profesionalke u Hrvatskoj koje su u svojim nekim jako dobrim produktivnim četrdesetim godinama ostale bez neke pozicije na kojoj jesu i jako teško si sada mogu naći neko drugo odgovarajuće radno mjesto." Tržište rada još uvijek ne prepoznaje vrijednost iskusnih žena nakon što prođu određenu životnu fazu, što je "problem" koji zahtijeva sustavno prepoznavanje i rješavanje.

Istraži dalje

ScenarijiPoslovni izazovi KarticeEdukativne kartice Vremenska crtaEvolucija tema