·
Sve epizode
Jelena Jelinić Cvyrn
Epizoda · #559

RE-KREIRAJ ŽIVOT i POSAO: MAMFORCE Jelena Jelinić Cvirn, HSM

Gošća Jelena Jelinić CvyrnVodi Darko Buković3. svibnja 2026.
O epizodi
Što slušaš u ovom razgovoru

U IT sektoru, često zamišljenom kao muška domena, tvrtka HSM stoji kao izuzetak: među tridesetak zaposlenih, ima više žena nego muškaraca. „Nevjerojatno, ali istinito,“ kaže Jelena Jelinić Cvirn, direktorica ljudskih potencijala u ovoj obiteljskoj tvrtki s tridesetogodišnjim iskustvom. Njezin je put, kako sama kaže, od marketinga do isključivo HR-a, zrcalo šireg pomaka prema dubljem razumijevanju i ulaganju u ljude. U razgovoru s Darkom Bukovićem, Jelena otkriva kako je sudjelovanje u projektu Mamforce, koji promiče uravnoteženu roditeljsku odgovornost, pomoglo HSM-u da sustavno sagleda i poboljša svoju kulturu. Ne radi se o uvođenju radikalno novih stvari, već o izoštravanju fokusa i transparentnoj komunikaciji onoga što tvrtka već radi za svoje zaposlenike. Pripremite se da preispitate uobičajene pretpostavke o fleksibilnosti, povratnim informacijama i ulozi menadžmenta u izgradnji tvrtke koja raste jer istinski sluša.

Uvidi iz razgovora
Što ponijeti iz ove epizode
01
HSM, IT tvrtka s tridesetak zaposlenih, ima više žena nego muškaraca. To je, kako Jelena kaže, „nevjerojatno, ali istinito.“ U IT sektoru koji se često smatra muškim, ovakav omjer pokazuje da kultura koja cijeni ljude iznad stereotipa privlači talent tamo gdje ga drugi ne traže.
02
Jelena aktivno traži kritičko mišljenje od zaposlenika: „Što god mislili, što god vam smeta, samo recite. Ja želim to čuti.“ Otvorena kultura ne znači samo poziv na povratnu informaciju, već i eksplicitno traženje onog što ne valja. Tek kada lideri jasno pokažu da žele čuti kritiku, stvara se temelj za pravo povjerenje i napredak.
03
Odluke o hibridnom radu, pa i gotovo sve ostale, HSM donosi „bez baze,“ odnosno bez prethodnog razgovora sa zaposlenicima. Ne postoji univerzalno rješenje za rad na daljinu ili iz ureda; jedina održiva politika je ona koju tvrtka oblikuje u direktnom razgovoru sa svojim timom, a ne prepisuje od drugih.
04
Projekt Mamforce nije donio „velike novosti,“ već je pomogao HSM-u „malo bolje fokusirati na stvari na koje treba poboljšati.“ Vrijednost vanjskih standarda često nije u radikalnoj promjeni, već u discipliniranom preispitivanju postojećih praksi i usmjeravanju energije tamo gdje je učinak najveći.
05
Tijekom rebrendinga, „puls ljudi“ je iskristaliziran kao najveća prednost i ono „kaj nas sve pokreće i drži.“ Mnoge tvrtke tvrde da su im ljudi srž poslovanja, no HSM-ov primjer pokazuje da to nije floskula, već opipljiv osjećaj zajedničkog smjera koji se gradi kroz svakodnevnu kulturu, a ne samo kroz benefite.
06
Prije projekta Mamforce, zaposlenici često „nisu bili u potpunosti svjesni“ što tvrtka radi za njih. Nije dovoljno samo raditi dobro za svoje ljude; morate im i ispričati tu priču. Transparentna komunikacija pretvara implicitne pogodnosti u eksplicitnu vrijednost, jačajući angažman i povjerenje.
07
Jelena se s pozicije direktorice marketinga i HR-a „spustila na HR direktoricu,“ uz opasku „što je nekada i bolje zbog ovog marketinga.“ Smanjenje broja odgovornosti, čak i na visokoj poziciji, često nije korak unatrag, već strateški potez za dublji fokus. Ponekad je odustajanje od nekih domena ključno za postizanje izvrsnosti u onoj preostaloj.
Istraži dalje
ScenarijiPoslovni izazoviKarticeEdukativne karticeVremenska crtaEvolucija tema